Zaměstnanec po rozvodu vychovává desetileté dítě sám. Otec dítěte žije odděleně, nepodílí se na výchově a neplatí výživné. Lze takovou pracovnici považovat za svobodnou matku? Je možné ji propustit z důvodu snížení počtu zaměstnanců?
Jedním z důvodů pro ukončení pracovní smlouvy se zaměstnancem z podnětu zaměstnavatele je snížení počtu nebo počtu zaměstnanců organizace (ustanovení 2 první části článku 81 zákoníku práce Ruské federace).
V souladu s částí čtvrtou čl. 261 zákoníku práce Ruské federace, ukončení pracovní smlouvy se svobodnými matkami vychovávajícími dítě do 14 let (zdravotně postižené dítě do 18 let) z podnětu zaměstnavatele v případě snížení počet nebo počet zaměstnanců není povolen.
Oficiální definice pojmu svobodná matka neexistuje ani v zákoníku práce Ruské federace, ani v jiných federálních zákonech.
V Přehledu soudní praxe Nejvyššího soudu Ruské federace za první čtvrtletí roku 2010, schváleném usnesením Prezidia Nejvyššího soudu Ruské federace ze dne 16. června 2010, je vysvětleno, že na základě ust. části čtvrté čl. 261 zákoníku práce Ruské federace není dovoleno ukončit pracovní smlouvu z podnětu zaměstnavatele (s výjimkami uvedenými v tomto článku), zejména se zaměstnanci, kteří jsou jedinými vychovateli dětí, včetně příbuzných. nebo adoptované děti, ponechané ve vhodných případech bez mateřské a (nebo) otcovské péče, starší tří let, ale ještě ne čtrnáct let (zdravotně postižené děti – osmnáct let). Všimněte si, že Nejvyšší soud Ruské federace, který uvádí okolnosti nedostatečného vzdělání rodičů, končí výčet frází „v jiných situacích“. V důsledku toho je seznam okolností, v souvislosti s nimiž může být zaměstnankyně uznána za svobodnou matku, otevřený.
Na základě zásady rovnosti práv a příležitostí pracovníků (článek 2 zákoníku práce Ruské federace) a s přihlédnutím ke specifikovaným upřesněním Nejvyššího soudu Ruské federace se domníváme, že matky samoživitelky pro účely poskytování zárukami stanovenými pracovněprávními předpisy jsou nejen neprovdané ženy, v potvrzení o narození dítěte, u kterých neexistuje záznam o otci dítěte nebo byl záznam o otci proveden na pokyn matky, ale i ženy, jejichž dítě je řádně ustanoven otec, který z řady důvodů vychovává dítě sám (např. otec dítěte zemřel, zmizel, byl zbaven rodičovských práv, ve výkonu trestu v ústavech pro výkon trestu odnětí svobody a v dalších situacích ). Takové okolnosti musí být potvrzeny dokumenty (například skutečnost, že otec dítěte zemřel, je potvrzena úmrtním listem; skutečnost, že byl prohlášen za nezvěstného nebo byl otec zbaven rodičovských práv, je potvrzena rozhodnutím soudu).
Ženy vychovávající děti po rozvodu nelze považovat za svobodné matky, pokud je identifikován otec dítěte a podílí se na jeho výchově.
Vezměte prosím na vědomí, že čl. 66 Zákona o rodině Ruské federace stanoví právo rodiče žijícího odděleně od dítěte podílet se na jeho výchově. Postup takové účasti je stanoven písemnou dohodou rodičů nebo rozhodnutím soudu. Odloučení otce od dítěte tedy samo o sobě neznamená, že se otec vyhýbá výchově dítěte. Nerespektování soudního rozhodnutí o placení výživného podle našeho názoru také neznamená, že otec od výchovy dítěte zcela ustoupil (viz soudní praxe: rozsudek Krajského soudu v Samaře; rozhodnutí Okresního soudu Tigilsky sp. Území Kamčatky; rozhodnutí Městského soudu Čechov v Moskevské oblasti.
V této situaci Vám doporučujeme vyzvat zaměstnance k doložení dokladů potvrzujících, že se otec na výchově dítěte nepodílí a neplní rozhodnutí soudu o placení výživného. Domníváme se, že takovými doklady může být závěr opatrovnického a opatrovnického úřadu a potvrzení o dlužném výživném vystavené odborem exekutorské služby. Pokud zaměstnankyně doloží příslušné doklady, pak by s ní podle našeho názoru zaměstnavatel neměl v případě snížení počtu nebo stavu zaměstnanců rozvázat pracovní smlouvu. Pokud zaměstnanec tyto doklady odmítne poskytnout nebo poskytnuté doklady nepotvrzují příslušné okolnosti, pak může zaměstnavatel v případě snížení počtu nebo stavu zaměstnanců s tímto zaměstnancem ukončit pracovní poměr. Stále však existuje možnost, že zaměstnankyně podá u soudu žalobu na uvedení do původního stavu a svůj status svobodné matky prokáže jinými důkazy (například svědectvím).
Pokud zaměstnavatel dospěje k závěru, že zaměstnankyně nemá postavení matky samoživitelky a lze jí dát výpověď z důvodu snížení počtu zaměstnanců, bude v každém případě při rozhodování o ukončení pracovní smlouvy nutné zohlednit požadavky umění. 179 zákoníku práce Ruské federace o přednostním právu zůstat v práci při snížení počtu nebo počtu zaměstnanců.
G. S. Akimová
autor odpovědi, právní poradce Askon
otázka
Pozici v organizaci zastává svobodná matka. Zaměstnavatel jí zadává pracovní funkci, kterou vykonává, chce místo snížit, ale zákoník práce stanoví zákaz snížení. Jak můžete v této situaci jednat?
odpověď
Současná pracovněprávní úprava neobsahuje přímý návod, jak by se měl zaměstnavatel v takové situaci chovat. Zákoník práce Ruské federace stanoví zákaz propouštění z důvodu snížení, pokud zaměstnanec vychovává dítě mladší 14 let (zdravotně postižené dítě mladší 18 let). Zaměstnavatel tedy nemůže jednostranně propustit zaměstnance. V souvislosti s výše uvedeným se domníváme, že by se zaměstnavatel měl prostřednictvím jednání pokusit se zaměstnankyní dohodnout na jejím propuštění dohodou stran, případně nabídnutím nějaké kompenzace, případně na převedení zaměstnankyně na jinou pozici, bude-li k dispozici. Jako možnost můžete také zvážit provedení změn pracovní smlouvy v souvislosti se změnami organizačních pracovních podmínek. Je však třeba vzít v úvahu, že při změnách pracovní smlouvy není povolena změna pracovní funkce.
Odůvodnění
Podle Čl. 261, „Zákoník práce Ruské federace“ ze dne 30.12.2001. prosince 197 N XNUMX-FZ (ed. ze dne 09.11.2020) ukončení pracovního poměru se ženou, která má dítě do tří let, s matkou samoživitelkou, která vychovává zdravotně postižené dítě do osmnácti let nebo malé dítě – dítě do čtrnácti let, s jiná osoba, která tyto děti vychovává bez matky, s rodičem (jiným zákonným zástupcem dítěte), který je jediným živitelem zdravotně postiženého dítěte do osmnácti let nebo jediným živitelem dítěte do tří let v rodinné výchově tří a více maloletých dětí, není-li druhý rodič (jiný zákonný zástupce dítěte) v pracovněprávním vztahu, nelze z podnětu zaměstnavatele (s výjimkou výpovědi z důvodů uvedených v odstavcích 1, 5 až 8) , 10 nebo 11 první části čl. 81 nebo odst. 2 čl. 336 tohoto zákoníku). V tomto případě se zaměstnavatel potřebuje ujistit, že žena je skutečně svobodná matka. Podle Rostruda je žena považována za svobodnou matku v případě, kdy v rodném listě dítěte není uveden údaj o otci nebo je tento záznam proveden předepsaným způsobem na pokyn matky (článek: Snížení počtu zaměstnanců: jak vypočítat svobodnou matku („Hlavní kniha“, 2020, N 5). Jak je vysvětleno v odstavci. 29 Usnesení pléna Nejvyššího soudu Ruské federace ze dne 28.01.2014. ledna 1 N XNUMX „O aplikaci právních předpisů upravujících práci žen, osob s rodinnými povinnostmi a nezletilých“ by soudy měly vycházet ze skutečnosti, že v rámci ve smyslu této normy lze svobodné matky klasifikovat jako ženu, která jako jediná skutečně plní rodičovské povinnosti při výchově a vývoji svých dětí (přirozených nebo osvojených) v souladu s rodinnými a jinými právními předpisy, tedy vychovává bez otce, zejména v případech, kdy otec dítěte zemřel, je zbaven rodičovských práv nebo má omezená rodičovská práva, je prohlášen za nezvěstného, nezpůsobilého (částečně nezpůsobilého), nemůže ze zdravotních důvodů osobně vychovávat a živit dítě, je ve výkonu trestu v ústavech, které vykonávají trest odnětí svobody, vyhýbá se výchově dětí nebo ochraně jejich práv a zájmů, v jiných situacích . Podle p. Počet hodin 1 1 Art. 77 zákoníku práce Ruské federace je jedním z důvodů ukončení pracovní smlouvy dohoda stran. Při propuštění dohodou stran se mohou strany dohodnout na výplatě odstupného nebo náhrady. Výše takových benefitů pro běžné zaměstnance není omezena Hotové řešení: Jak propustit zaměstnance dohodou stran (ConsultantPlus, 2020). Rovněž pokud jsou v organizaci další volná místa, může se zaměstnavatel se zaměstnankyní dohodnout na jejím převedení na jinou pozici. Podle Čl. 72.1, „Zákoník práce Ruské federace“ ze dne 30.12.2001. prosince 197 N XNUMX-FZ (ed. ze dne 09.11.2020) převedení na jinou práci – trvalá nebo dočasná změna pracovní funkce zaměstnance a (nebo) organizační jednotky, ve které zaměstnanec pracuje (pokud byla tato organizační jednotka uvedena v pracovní smlouvě), přičemž pokračuje práce u stejného zaměstnavatele, jakož i převedení na práci do jiné oblasti společně se zaměstnavatelem. Převedení na jinou práci je možné pouze s písemným souhlasem zaměstnance. K otázce změny pracovní smlouvy. V případě, že z důvodů souvisejících se změnami organizačních nebo technologických pracovních podmínek (změna zařízení a technologie výroby, strukturální reorganizace výroby, jiné důvody) nebude možné dodržet smluvními stranami stanovené podmínky pracovní smlouvy, mohou být změněna z podnětu zaměstnavatele, s výjimkou změn v pracovní funkci zaměstnance (čl. 74, „Zákoník práce Ruské federace“ ze dne 30.12.2001. prosince 197 N XNUMX-FZ (ed. od 09.11.2020)). Pracovní funkce je práce na pozici v souladu s tabulkou obsazení, profesí, odborností, uvedením kvalifikace; konkrétní druh práce přidělený zaměstnanci (čl. 57, „Zákoník práce Ruské federace“ ze dne 30.12.2001. prosince 197 N XNUMX-FZ (ed. od 09.11.2020)). Zjišťování, zda změna pracovních povinností v pracovní náplni má za následek změnu pracovní funkce a v důsledku toho, zda je v souvislosti s touto změnou nutný souhlas zaměstnance, provádějí obecné soudy v průběh řešení konkrétního pracovněprávního sporu (Rozhodnutí Ústavního soudu Ruské federace ze dne 25.09.2014. září 1853 N 23.09.2010-O, ze dne 1188. XNUMX. XNUMX N XNUMX-O-O).
G. S. Akimová
autor odpovědi, právní poradce Askon
