Článek je relevantní pro ty, kteří se připravují na důstojnou oslavu firemního nového roku nebo jiného svátku.
Všechny dárky pro zaměstnance – zatím bez ohledu na jejich motivační vlastnosti – lze rozdělit řekněme do 3 kategorií:
– funkční (mobil, mixér, kávovar, přehrávač atd.) – z nich může obdarovaný vytěžit některé užitečné vlastnosti v běžném životě i v práci;
– symbolický (univerzální poháry, prapory, medaile, pamětní znaky, různé drahé a levné drobnosti, včetně těch s osobními nápisy) – ty jsou pro paměť, vystavení na plochu, archiv, předvedení příbuzným;
— firemní (různé dárky s obrázkovými symboly včetně výrobků vlastní výroby) – jsou udělovány proto, že to vyžaduje formální firemní kultura nebo historicky zavedené firemní tradice.
Podle toho se také různě projevuje motivační funkce různých dárků.
Jaké dárky jsou nejlepší jako motivace? Odpověď je jednoduchá a složitá zároveň: ty, které povzbuzují. Povzbuzením zde nemyslím jen „dar sám o sobě“, ale dar jako prostředek motivace.
Nejlepší je, když dárek zohledňuje individuální motivační faktory konkrétního odměňovaného zaměstnance. Je důležité, aby zaměstnanci společnosti nejen pracovali, ale spolupracoval. A každý má svůj vlastní motiv pro práci a nové úspěchy.
Pro jednoho to může být nějaká funkční věc (relativně drahá, o které snil, ale zatím si ji nemůže dovolit), pro jiného – pohár, diplom a univerzální uznání, pro třetího – něco originálního, osobního, stylového (bez ohledu na to, funkční nebo materiální hodnoty), čtvrtý „má rád“ peníze, ale o tom níže. Mimochodem, v Záporoží existuje společnost, která vyrábí unikátní image a dárkové produkty pro Ukrajinu na bázi laserových technologií.
Jinými slovy, nejoptimálnější jsou odměny, které zohledňují individualitu zaměstnance a jeho osobní preference. Mimo jiné jsou to právě takové individuální dárky, které zdůrazní důležitost zaměstnance a jeho osobní přínos pro společnou věc – protože se bavíme o motivaci.
Kdo by měl být odměněn dárky? – pouze „vedoucí výroby“ nebo všichni, všichni, všichni (je to přece svátek)?
Zde je třeba jasně rozlišit, jaký cíl přesně zaměstnavatel sleduje: odměnit za objektivní služby společnosti, „motivovat“ všechny, vyzdvihnout jednu osobu, prokázat svou osobní přízeň, bez ohledu na důvody pro tento nebo jakýkoli jiný.
ocenění, Samozřejmě by se mělo udělovat těm nejlepším, vítězům, motivovaným. Ti, kteří mají za co odměňovat. V tomto případě musí předávání cen proběhnout veřejně a být maximálně transparentní. Úspěchy by měly být každému známé a (nejlépe) považovány za takové především mezi samotnými zaměstnanci, kolegy v obchodě.
Osobní loajalita, loajalita k rodinné firmě a další podobné „zásluhy“ se lépe oslavují a odměňují jiným způsobem. Příklad ze života. Firemní Nový rok, na kterém bylo rozhodnuto odměnit nejlepší zaměstnance společnosti na základě výsledků roku. Začátečník a ne nejúspěšnější office manager ve firmě (mladší sestra jednoho ze spoluzakladatelů) dostal hodnotnější a dražší dárek než skutečně nejlepší account manager, který přinesl firmě významnou část zisku. To je demotivace. Osobní dárek k svátku by se neměl zaměňovat s dárkem jako metodou povzbuzení.
Není správné, když je svátek a „vyvolení“ opět dostávají dárky. Radím vám, abyste zde našli střední cestu. Pokud je to možné, oddělte sváteční dárky a motivační, uspořádejte 2 akce: shrnutí a ocenění hrdinů – zvlášť, svátek a dárky, řekněme na Nový rok – zvlášť. Jakákoli odměna, jakékoli povzbuzení za zásluhy by měly plně sehrát svou roli jako prostředek motivace – jak pro nejlepšího zaměstnance současnosti, tak pro ostatní členy pracovního týmu.
Existuje další špatný přístup – „vyrovnání“. V tomto případě však nemluvíme o dárcích, ale o bonusech. V jedné finanční instituci byl u příležitosti narozenin instituce všem udělen stejný bonus – přibližně 60 UAH. ke každému. Společnost se přitom měla čím pochlubit: přesně ten rok byly splněny ukazatele pro zvyšování aktiv a dosahování zisku, organizace rostla a rozvíjela se. Někdo to bral jako vtip, někdo jako výsměch, ale v žádném případě ne jako dárek k svátku.
Měli byste dávat zaměstnancům peníze jako dárky? Takový dárek většinou nazýváme bonusem. Můžete napsat samostatný článek o bonusech a „penězích v obálce na dovolenou“ nebo provést samostatné školení pro manažery společností. Zkrátka si myslím, že to za to stojí. Pokud jste neměli dostatek času, fantazie nebo čehokoli jiného. Včetně novoročního. I když i zde existují určitá „ale“.
Na jedné straně zaměstnanec, který získal ocenění, cenu, pobídku na konci roku za osobní úspěchy, nebo tým zaměstnanců, který se nenechal zkazit pozorností administrativy v období mezi svátky nebude o nic méně spokojený se standardním „dárkem v obálce“ než čokoládovým džípem v životní velikosti.
Na druhou stranu by zaměstnavatel neměl zapomínat na zdravý rozum a motivační faktor. Pokud je zvykem, že společnost vyplácí prémie pouze za konkrétní a významné úspěchy v práci, pak „bonus, protože jsou prázdniny“ nebo „13. plat“ bude do jisté míry příjemným překvapením. Je však možné, že jakmile zaměstnanci obdrží velký bonus „zdarma“, budou takový dárek očekávat při každé další dovolené. Navíc jediné zklamání bude stačit k tomu, aby způsobilo zmatek a kolísání a snížila se produktivita práce. Univerzální recept zde každopádně neexistuje.
Jak odměňovat dárky – aby to motivovalo? Pořádat soutěže nebo dělat překvapení? Pokud se bavíme o motivačním systému vč. u dárků určených k tomuto účelu je důležité dodržovat několik jednoduchých pravidel:
1) motivační systém musí být systém, tzn. kombinovat různé metody a formy motivace, jejichž vědomá komplexní aplikace dává požadovaný efekt;
2) motivační systém musí motivovat, tzn. povzbuzovat a směřovat k dosažení konkrétních firemních cílů, zvyšování produktivity a zlepšování kvality;
3) motivační systém musí být transparentní, tzn. aby bylo jasné komu, za co, kolik, kdy a jak. A tak dále.
Jelikož je článek stále o dárcích, a ne o motivačním systému, vyjádřím tento názor.
Odměna a dárek jsou „dva velké rozdíly“. Odměna je za vítězství nebo úspěch a dárek je pro příležitost nebo od srdce. Pro majitele a šéfa firmy je zde hlavní nezaměňovat jedno s druhým.
Pokud je soutěž „Nejlepší manažer roku“ nebo „První milion klientů“ vyhlášena předem, může se jí zúčastnit kdokoli a při sčítání výsledků soutěže existují objektivní kritéria pro hodnocení, pak je to přesně to, co je potřeba . Pokud je soutěž vymyšlena 2 týdny před Novým rokem, podmínky se mění za chodu a vyhodnocují se podle systému „Kdo jsou porotci?“, pak mohou zaměstnanci nabýt dojmu, že soutěž je speciálně organizována tak, aby se změnila. osobní dárek do firemní ceny pod věrohodnou záminkou. Z hlediska motivace to není správné. To je motivace obrácená.
Jaké typy motivačních dárků jsou zde běžné? Ve své praxi (jak jako bývalý zaměstnanec, tak jako obchodní poradce) jsem se nejčastěji setkal s: poukázky (na dovolenou, na studium v zahraničí), mobilní telefony, domácí spotřebiče, luxusní psací potřeby (např. propisky Parker), suvenýry (hrnky, odznaky, tabulky s osobními nápisy a adresami), sady příborů a různé nádobí, opět – „obálky“. V jedné z firem si kolegové (ne administrativa) dávali různé nesmysly, ale vybírali to tak precizně, s tak zjevným a skrytým významem, že byly pozitivní dojmy a rozhovory – na celý další rok.
Výhody a nevýhody? Dárkový proces zpravidla nezáří originalitou. Velmi zřídka ceny a dary – jako prostředek motivace – zohledňují individuální osobní nebo profesní kvality příjemce. Takový dárek (nebo odměna?) prostě nemusí motivovat. To jsou hlavní nevýhody. Výhodou každého dárku je překvapení, překvapení a slavnostní atmosféra.
Nejoriginálnější dárek v mé praxi tam bylo tlačítko. Jen přepínací tlačítko. Aby manažer vždy věděl, kde je tlačítko jeho zaměstnanců. Tlačítko je prostředkem k motivaci personálu. Zapněte motivaci stisknutím tlačítka a práce je hotová!
Samozřejmě se jedná o vtip, který má své zrnko pravdy. Jako obchodní konzultant navrhuji, aby všichni zaměstnanci všech podniků na Ukrajině, jejichž manažeři nepřikládají důležitost moderním metodám motivace svých zaměstnanců, nechápali, že sebemotivace není věčná, nepovažovali za nutné chválit a povzbuzovat , nepoužívejte jiné prostředky než mrkev a tyčinky, aby dali svým šéfům tak velký knoflík. Na památku trpělivého personálu.
© Vitalij Lysenko, obchodní konzultant,
Jednatel společnosti
Zveřejnění článku v novinách „Economic News“, prosinec 2006
